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又一个胖东来解密春天之星如何将区域做成铁桶

发布时间:2017-02-10 14:23:30

  他不把员工当“人”,因为员工是上帝

  这里有一个前提——山东胶南这个地方,本地人口远多于外来人口。在这个前提下,无论是外来连锁企图进军经济新区分一碗羹还是区域内连锁竞争,“人力”是最重要的。

  这里必须提到一个细节:跟着老总孙代勤下门店,笔者昂首挺胸想做那狐假虎威之势,结果却有点灰头土脸——店员各忙各的,似乎都不怎么把这位亲临门店的老板当回事儿,一位拿着“便民筐”匆匆走路的店员瞥见老板,笑着打了一声招呼就“杀入”货柜里去了。

  事后才知道,原来这个老板根本不把员工当“人”——因为他觉得员工是企业的上帝。上帝就要有上帝范儿,笔者可以理解。但除了相对颇丰的工资绩效外,老总每年还是拿出一百多万花在了“上帝”身上。以至于老板自己都连续两年没有拿到年度“分红”——自掏腰包!

  他是怎么做的?只要是员工生日,七八十块钱的礼品不算多;员工结婚,企业“凑”个三百多块钱的份子钱也不算什么;生孩子奖励200元钱同样不是事儿。马上就要到春节了,只要是员工无论一线还是高层,每人五百块钱福利,一人20斤鱼、一箱肉一箱酒,公司开车给他送到家里去。

  小店版胖东来

  如果把这些员工福利一一码出来,笔者无异于是在骗稿费。但其中有几种“上帝待遇”的确不多见——孝心工资:满一年工龄的员工以父母名义开一个存折,每个月会打款到员工父母账上,普通营业员每个月一百块钱,店长五百块。光这一点,春天之星一个月就会有十二、三万的开支。请注意:所有员工。

  此外,公司会负责给员工“找房子”,而且都是距离工作门店比较近的,并配有班车。这两个小小的举措使得员工的工作效率大幅提高。

  业绩优秀的员工甚至会奖励私家车——每个月公司给你报销五百块钱油钱,车险也不用自掏腰包。从2012年开始,已经有九位员工开上了公司给买的私家车了。

  总而言之,春天之星的员工小到收银员大到中高层领导,每个人每月的工资“逢年必涨”。最终的结果就是:春天之星连锁的人才流失率为零。春天之星总经理孙代勤这样认为:“老总不是高高在上的,总部更是一个服务部门。服务以什么为标准?每年少拿多拿一百多万对我个人不重要。但如果把这个分给大家,员工高兴!这才是最根本的。”

  “上帝”员工爆发核心能量

  长此以往,春天之星逐渐形成一种企业文化,员工是上帝,做他想做的,只要为了企业利益、为了经营,“做错了也是对的!”

  在这个基础上,春天之星的门店“店如其名”,从POP、陈列再到店门口的“便民摇摇乐”,每位员工都几乎发自内心的想要把业绩搞上去。有员工建议,两层大店不要让顾客拿着药自己跑,要模仿超市弄个“便民框”,于是门店里多出了手挽彩色塑料筐来回奔走的营业员;有员工建议,POP放在橱窗上有些单调,在我们的工服后背也贴上宣传单吧!于是“移动POP”穿梭在药柜之间……

  “小”品类带动大毛利

  待遇优渥,动力萌生,业绩涨幅也就水到渠成。春天之星这个连锁有一个地方值得注意,他们早就将高毛利员工绩效考核大幅缩水以至于几乎取消,春天之星从来禁止陈列拦截与毛利拦截,这就需要联合销售的单品“冲量”——品牌搭配高毛、追求客品数成为春天之星顾客盈门的一大利器。在这个基础上,单品选择似乎是个问题——如何最大限度“能动关联”更多的品牌药?他们选择了“小”品类,花茶!

  “品类越小,相对覆盖面就越大,同时,对员工的专业素养要求也就越高。”引进花茶后,适当的品类教育是少不了的。春天之星旗舰店店长坦言:“品牌药的关联销售,花茶占的比重应该很大,但以前,常见的品种比如金银花枸杞子,大家基本都知道。但至于党参、当归、山药一类,都不知道主要是治疗什么的,根本不会卖,业绩上不去……”

  当然,品牌厂家的配套服务很重要,同时门店选择的冲量单品质量更是根本。春天之星旗舰店店长介绍,“仅仅是东方慧医的‘道地药材’这个卖点就几乎能做到联合销售产品百搭,顾客满意度也是很高的,销量一直在走高。”

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